Pe rolul Curții de Apel fiind soluționarea cererii de apel formulată de către reclamanta X împotriva sentinței civile pronunțată de Tribunalul – Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în contradictoriu cu pârâta Y, având ca obiect „contestație decizie de concediere – anulare, act, despăgubire, drepturi bănești, obligație de a face”, părțile din dosar, hotărăsc de comun acord să apeleze la mediere.
Din momentul deschiderii procedurii de mediere, nu voi mai numi persoanele implicate în conflict ca având calitate de „reclamant” sau „pârât”, ci le voi oferi calitatea de „parte”, medierea punând în centrul atenției, în egală măsură, interesele și nevoile ambelor părți.
Astfel, părțile convin ca procedura de mediere să se desfășoare în ședințe comune, dorind să își expună față în față toate nemulțumirile legate de conflict.
În fapt, s-au reținut următoarele aspecte: partea X a fost angajată la partea Y cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, având funcția de asistent resurse umane. Printr-o decizie internă însă, se dispune desfacerea disciplinară a contractului de muncă al angajatei X, conform art. 248 din Codul Muncii, pentru faptul că aceasta și-a depășit atribuțiile de serviciu.
Împreună cu mediatorul, părțile fac o analiză a deciziei de sancționare, în urma căreia se constată că acțiunile angajatei X au condus la amendarea angajatorului Y, creând un prejudiciu material acestuia. Participând la ședințe comune, părțile au avantajul de a beneficia de o comunicare deschisă, confidențială, sub atenta supraveghere a mediatorului. Urmare acestei deschideri de comunicare, angajata X recunoaște faptele comise, așa cum au fost ele dovedite prin probe de către Y dar susține că tot ceea ce a făcut a fost să îndeplinească sarcinile de serviciu pe care i le-a delegat directorul de resurse umane și față de care se află în relații ierarhice de subordonare. Tot aceasta consideră că ar fi fost abatere disciplinară dacă nu ar fi adus la îndeplinire sarcinile de serviciu pe care i le-a delegat directorul de HR, în acest sens putându-se reține în sarcina sa încălcarea prevederilor fișei postului și a Regulamentului de Ordine Interioară, iar nu invers.
Datorită faptului că părțile se află într-un mediu confidențial, neutru, care apără interesele și nevoile lor, angajatorul Y realizează în baza probelor că, într-adevăr, prejudiciul cauzat firmei se îndreaptă către directorul de resurse umane.
În acest moment, se invită la mediere și directorul de resurse umane. Acesta acceptă invitația, își recunoaște vina și este de acord să plătească integral prejudiciul cauzat. De altfel, angajatorul Y constată că, pe perioada colaborării cu angajata X, a fost mulțumit de munca depusă de aceasta.
Acceptând datele petrecute în fapt, în acest moment, părțile își dau mâna, consideră încheiat orice raport conflictual între ele și sunt de acord să închidă procedura de mediere prin acord.
Prin acordul de mediere, părțile convin renunțarea la judecată prin depunerea la termen a actului care dovedește înțelegerea dintre ele, convin reintegrarea, conform legii, a angajatei în postul deținut anterior concedierii și plata de către angajatorul Y către angajata X a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat aceasta începând cu data concedierii și până la reintegrarea efectivă. De asemenea, părțile renunță la cheltuielile de judecată.
În prezentul conflict, medierea a adus foarte multe avantaje pentru toate părțile implicate. Medierea a salvat relația de colaborare dintre părți, a protejat imaginea părților, a deschis canalul de comunicare dintre părți, a creat premize de succes pentru o viitoare relație profesională, a creat un mediu propice pentru aflarea adevărului fără a fi afectată imaginea vreunei părți, a contribuit la statornicia sentimentului de încredere dintre părți pe viitor și nu numai.
Maria PĂDURARU
Vicepreședinte Corpul Profesional al Mediatorilor din Județul Iași
0754.700.066
