Pentru a afla detalii despre concedieri si preaviz in aceasta perioada, am stat de vorba cu Gabriela Dinu, Asociat Manager si unul dintre coordonatorii ariei de practica pentru Dreptul Muncii in cadrul casei de avocatura NNDKP.
Iata 7 lucruri importante de stiut pe aceasta tema:
1. Care este procedura de preaviz (conform Codului Muncii) in contextul crizei coronavirus? S-a schimbat ceva in contextul pandemiei din acest punct de vedere?
Procedura de preaviz stabilita de Codul Muncii a ramas aceeasi, nesuferind modificari in contextul crizei generate de coronavirus. Astfel, au ramas neschimbate dispozitiile referitoare la durata minima a preavizului de 20 zile lucratoare in cazul incetarii contractului de munca din initiativa angajatorului (concedierea pentru desfiintarea postului, concedierea pentru necorespundere profesionala, de exemplu), precum si la durata maxima de 20 sau 45 de zile lucratoare in cazul incetarii raportului de munca din initiativa angajatului (demisie), in functie de pozitia ocupata de catre angajatul demisionar (executie sau conducere).
In schimb, prin Decretul Prezidential nr. 240/14.04.2020 (numit in continuare Decretul) a fost instituita o masura cu caracter de exceptie in ceea ce priveste soarta preavizului la demisie, in cazul anumitor categorii de personal expres stabilite prin Decret, respectiv: personalul incadrat in unitati sanitare, de asistenta sociala, de asistenta medico-sociala; personalul incadrat in institutiile din domeniul apararii, ordinii publice si securitatii nationale.
Pentru aceste categorii de personal, Decretul prevede ca termenele de preaviz la demisie nu incep sa curga ori, daca au inceput sa curga, se suspenda pe intreaga durata a starii de urgenta. Practic, consecinta acestei masuri este aceea ca raporturile de munca ale angajatilor demisionari raman in vigoare pe toata durata starii de urgenta, preavizul urmand sa isi reia cursul la data incetarii starii de urgenta.
O alta masura cu caracter de exceptie este cuprinsa in Ordonanta Militara nr. 8/2020, prin care se stabileste o perioada de preaviz la demisie de 45 de zile calendaristice pentru salariatii din cadrul centrelor rezidentiale publice si private de ingrijire si asistenta a persoanelor varstnice ori pentru copii si adulti, cu si fara dizabilitati, precum si pentru alte categorii vulnerabile.
2. Ce pasi trebuie sa urmeze o firma care a avut angajatii in somaj tehnic pana la finalul starii de urgenta, iar apoi decide ca nu poate redeschide business-ul? Trebuie sa ii dea in preaviz?
La finalul starii de urgenta, angajatorul poate lua in calcul una dintre optiunile de mai jos:
a) Suspendarea in continuare a contractelor de munca, din cauza intreruperii ori reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, cu plata unei indemnizatii de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat (situatia-tip de somaj tehnic prevazuta de Codul Muncii). In acest caz, contractele de munca nu vor inceta, iar salariatii vor ramane la dispozitia angajatorului.
Intr-un asemenea scenariu, angajatorul nu va mai beneficia de sustinerea statului pentru plata indemnizatiei aferente somajului tehnic, care a fost legiferata doar pentru durata starii de urgenta. In schimb, statul ar putea acorda alte forme de sustinere angajatorilor afectati de criza generata de coronavirus, daca se va decide in acest sens.
b) In cazul in care nu poate relua activitatea, angajatorul va avea, de asemenea, posibilitatea efectuarii de concedieri pentru motive ce nu tin de persoana salariatilor (desfiintarea postului), in baza unei argumentari economice obiectiv justificate si urmand procedura prevazuta de lege. Printre altele, aceasta presupune respectarea unui termen de preaviz de minim 20 de zile lucratoare.
c) Incetarea contractelor de munca va putea avea loc si prin acordul partilor, caz in care nu este necesara respectarea unui termen de preaviz.
3. Care sunt cazurile in care nu e nevoie de preaviz?
Pe durata perioadei de proba, atat angajatorul cat si angajatul vor putea inceta contractul de munca exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara necesitatea motivarii.
De asemenea, in cazul concedierii din motive ce tin de persoana salariatului, fie din motive disciplinare, fie ca urmare a arestului preventiv sau a arestului la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, legea nu reglementeaza preavizul.
In cazul demisiei, daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca, angajatul va putea demisiona fara preaviz.
Nu in ultimul rand, fiind un drept acordat de lege in favoarea angajatorului, acesta din urma poate renunta, total sau partial, la beneficiul preavizului.
4. Care sunt drepturile si obligatiile unui angajat atunci cand vine vorba de preaviz?
Pe durata preavizului, atat in cazul concedierii, cat si in cel al demisiei, contractul de munca isi va produce toate efectele, angajatul avand aceleasi obligatii si beneficiind de aceleasi drepturi ca si anterior datei la care a inceput sa curga preavizul. Astfel, angajatul va fi tinut de toate obligatiile si va avea toate drepturile ce decurg din lege, din contractul de munca, din reglementarile interne aplicabile la nivelul angajatorului, din contractul colectiv aplicabil.
Cu titlu de exemplu, iminenta incetarii raporturilor de munca nu poate avea ca efect diminuarea drepturilor de natura salariala ale angajatului (angajatorul avand responsabilitatea acordarii acestor drepturi in integralitate), iar conduita angajatului nu trebuie sa fie diferita in raport cu angajatorul sau (angajatul putand fi sanctionat pentru eventuale fapte de indisciplina).
5. Ce risca un angajat care este absent in perioada de preaviz?
Absentarea de la locul de munca, fara motiv, poate atrage sanctionarea disciplinara a angajatului. Cum contractul de munca va continua sa isi produca toate efectele pe durata preavizului, angajatul risca sanctionarea disciplinara in cazul absentelor nemotivate, inclusiv concedierea disciplinara, cu respectarea procedurii legale si interne privind aplicarea sanctiunilor disciplinare.
6. Avand in vedere contextul actual, angajatii pot sa refuze sa semneze cererea de demisie?
Prin definitie, demisia reprezinta actul unilateral de vointa al angajatului privind incetarea raporturilor de munca. Asadar, decizia incetarii contractului de munca prin demisie este atributul exclusiv al salariatului si nu poate face obiectul unei cereri ori impuneri din partea angajatorului.
Exercitarea de presiuni sau amenintari din partea angajatorului cu scopul de a determina angajatul sa demisioneze poate fi exploatata in instanta de judecata de catre angajatul demisionar pentru a obtine anularea demisiei.
7. Preavizul este acelasi si in cazul concedierii, si in cazul demisiei?
Durata preavizului este diferita in functie de motivele care determina incetarea raporturilor de munca.
De exemplu, Codul Muncii prevede un preaviz minim de 20 de zile lucratoare in cazul concedierii pentru desfiintarea postului sau pentru inaptitudine fizica sau psihica, precum si pentru concedierea in cazul necorespunderii profesionale.
In privinta demisiei, termenele maxime legale de preaviz sunt de 20 de zile lucratoare (pentru functiile de executie) si de 45 de zile lucratoare (pentru functiile de conducere). Evident, aceste termene pot fi scurtate prin acordul partilor sau in conformitate cu prevederile contractului de munca, ale reglementarilor interne sau ale contractului colectiv aplicabil.
